Prof. Dr. Isabelle Wildhaber, LL.M. im Porträt

 

„Mit kleinen, konsistenten Schrittchen täglich bis ans Ziel Deiner Träume.“

Prof. Dr. Isabelle Wildhaber, LL.M., über ihren Weg und die Vorteile einer wissenschaftlichen Karriere, die strukturellen Unterschiede betreffend Kinderbetreuung in Berlin und der Deutschschweiz und die Bedeutung von „unconscious bias“, der in der Wissenschaft dazu führt, dass es in der Schweiz nach wie vor wenig Frauen in Top-Positionen gibt.

Liebe Isabelle, Du bist ordentliche Professorin für Privat- und Wirtschaftsrecht an der HSG und Direktorin des Forschungsinstituts für Arbeit und Arbeitswelten FAA-HSG. Weshalb hast Du nach mehrjähriger Anwaltstätigkeit in New York und Frankfurt a.M. bei Cleary Gottlieb einen akademischen Karriereweg eingeschlagen?

 

Nach meinem ersten grossen Traum, einem LL.M. in Harvard, war mein weiterer grosser Traum, einen Job in einer internationalen Anwaltskanzlei in New York zu ergattern. Ich war deshalb sehr glücklich und motiviert, bei Cleary Gottlieb einzusteigen und habe meine Zeit dort sehr geliebt. Man sollte seine Träume möglichst konsistent verfolgen und ausleben. Ich habe hart gearbeitet, bin viel gereist und mein Leben hat sich um das jeweilige Projekt und um mein Team gedreht. Dabei habe ich sehr viel gelernt. Ich habe verschiedene Rechtsordnungen sowie Art und Weisen, juristisch zu arbeiten, kennen gelernt. Ich habe beigebracht bekommen, mit einem Dokument erst zufrieden zu sein, wenn jedes Wort und jedes Komma perfekt ist. Dieses sorgfältige und präzise Arbeiten am Text sitzt bis heute sehr tief.

Nachdem ich dann aber mit 30 Jahren das erste Kind bekam, fing ich an zu überlegen, ob diese neue Aufgabe als Mutter so gut mit meiner Arbeit kombinierbar sei. Ich kam für mich zum Schluss, dass ich gerne einen Karriereweg verfolgen würde, bei dem ich selbst über meinen Zeiteinsatz frei bestimmen kann, anstatt dass dies Mandanten und Partner für mich tun. Ich bin sehr freiheitsliebend und fühlte mich zu fremdbestimmt. So reifte in mir die Idee, mich trotz Baby zuhause noch zu habilitieren. Die Langfristigkeit der Planung, die Selbständigkeit der Entscheidfindung und Zeiteinteilung machen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie in der Wissenschaft in vielerlei Hinsicht einfacher als in der Privatwirtschaft.

Was für eine Rolle spielte Dein Vater bei Deiner Berufsausrichtung, der selber auch Jura-Professor war? Hast Du es vermisst, am Anfang Deiner Karriere weibliche Vorbilder zu haben?

Es war mein Vater, Luzius Wildhaber, der mir als Vorbild diente, und der mir vorlebte, wie interessant und voller Optionen ein akademischer Karriereweg sein kann. Weil ich meinen Vater juristisch und menschlich immer sehr bewunderte und fand, dass er Familie und Karriere ganz hervorragend verband, lag es auf der Hand, die Option akademischer Karriereweg und Professur im Hinterkopf zu behalten. Es ist ungemein wichtig, Vorbilder zu haben, um einen Weg überhaupt in Erwägung zu ziehen. Mein Vater spielte für meine Berufsausrichtung eine riesige Rolle, ich hätte mir ohne sein Vorbild vielleicht den Wechsel von der Anwaltskanzlei zur Habilitation während der Familiengründungsphase nicht zugetraut. Er hat mich darin bestärkt, in die Wissenschaft zu wechseln. Da ich mit meinem Vater ein für mich bedeutsames Vorbild hatte, der auch immer an die Gleichstellung der Frauen glaubte und mich umfassend auch in Familien-, Kinder- und Frauenbelangen beriet, vermisste ich weitere Vorbilder nicht zu sehr. Aber klar wäre es schön gewesen, ein paar weibliche Vorbilder zu haben.

Was war für Dich der richtige Zeitpunkt für das Projekt Habilitation und wie war dieser Wechsel für Dich von der Privatwirtschaft zurück in die Wissenschaft?

Ich fing an, mich zu habilitieren, als ich ein Kind hatte. Während des Schreibens an meiner Habilitation, finanziert durch ein grosszügiges Stipendium des Schweizerischen Nationalfonds, habe ich für Baby Nummer zwei und drei eine Pause gemacht. Viele in meinem Umfeld fanden das damals ein kesses Unterfangen. Aber ob dies der richtige Zeitpunkt zum Habilitieren war, habe ich mir nie gross überlegt. Wann ist schon der richtige Zeitpunkt für eine Habilitation oder für Kinder? Das war einfach meine Reihenfolge und es hat gut geklappt.

Es hat geklappt, indem ich jeden Tag ein kleines Schrittchen vorwärts geschritten bin, um ans Ziel zu gelangen. Jeden Tag einen kleinen Schritt vorwärts, und man kann sich wie Robinson Crusoe eine ganze Zivilisation errichten. Das gilt auch bei der Fitness oder beim Spielen eines Instruments: Es ist die Konsistenz, die zählt. Wenn man sich unrealistisch viel vornimmt, ist man am Schluss frustriert, dass man seine eigenen Vorsätze nicht erfüllen kann.

In welcher Reihenfolge man seine Dinge angeht, halte ich hingegen für weniger entscheidend. Man muss nur realistisch sein und nicht alles zur gleichen Zeit im Leben zu wollen. Es ist normal, dass man in verschiedenen Lebensphasen verschiedene Prioritäten in den Vordergrund rückt.

Den Wechsel zurück in die Wissenschaft habe ich nie bereut. Die Universität hatte sich in den Jahren meiner Absenz allerdings sehr gewandelt und an die Änderungen und technischen Fortschritte musste ich mich erst gewöhnen. Ich finde, dass die Wissenschaft viele Vorteile bringt. Die Möglichkeit, sich neue Horizonte zu erschliessen, ist faszinierend und möchte ich nicht missen. Man kann sich immer wieder neu erfinden, man kann Fragen entwickeln und sie in Ruhe beantworten, man hat Zeit zu lesen, Zeit zu lernen.

Während acht Jahren arbeitetest Du einige Tage in St. Gallen, während dem Du die restliche Zeit mit Deiner Familie in Berlin verbrachtest, d.h. Du bist gependelt. Wie muss man sich eine solche Woche in Deinem Leben vorstellen?

Nach Fertigstellen meiner Habilitation arbeitete ich ab 2010 als Professorin an der Universität St. Gallen, zuerst als Assistenzprofessorin (50%-Pensum), und seit Mitte 2015 als ordentliche Professorin (75%-Pensum). Ich verbrachte in der Regel wenige Tage pro Woche in St. Gallen und arbeitete den Rest der Woche in meinem Homeoffice in Berlin. Wie während der Coronakrise viele gesehen haben, geht das Arbeiten im Homeoffice durchaus. Es ermöglicht viel Flexibilität, erfordert aber in meinen Augen auch ungemein viel Selbstdisziplin und eignet sich deshalb nicht für alle. Das Pendeln hatte auch den Vorteil, die Woche in Administration und Lehre vor Ort in St. Gallen und Forschung und Familie in Berlin aufzuteilen, was effizient war. Vor zwei Jahren sind mein Mann, die drei Kinder und ich dann in die Schweiz gezogen.

Ihr habt mit Eurer Familie lange in Berlin gelebt. Wie unterscheidet sich das Betreuungsangebot dort von demjenigen in der Schweiz? Was sind diesbezüglich Vorteile oder Nachteile in der Schweiz?

Meine Kinder haben in Berlin Prenzlauer Berg alle eine öffentliche Kita bzw. Schule besucht, in der Mittagessen und ausserschulische Aktivitäten (Klavierstunde, Sportvereine, Schachclub, Chor, etc.) zum Programm gehörten. Kita und Schule dauerten immer für alle von 8-16 Uhr, Früh- und Spätbetreuung war auch möglich. Diesen regelmässigen Rhythmus fand ich aus organisatorischer Sicht einfacher als das Kommen und Gehen von drei Kindern im deutschschweizerischen Schulsystem. Der reibungslose Ablauf des Alltags in gewissen Teilen der Deutschschweiz erfordert in meinen Augen wesentlich mehr Organisation. Es ist alles organisierbar, aber man muss es sich zusammenstückeln, was aufwändig ist. Ich bin froh, dass ich für diese Kleinkindjahre in Berlin war. Das war alles sehr unkompliziert, selbstverständlich und aus einer Hand. Ich denke, dass mein Leben mit drei kleinen Kindern in der Schweiz komplizierter gewesen wäre. In meinen Augen hat die Kinderbetreuung in der Schweiz durchaus Verbesserungspotential; wir gehen das Thema noch viel zu traditionell an – man denke nur an die lange Mittagspause. In kaum einem anderen Land wird das so gehandhabt.

Jetzt sind die Kinder schon grösser und selbständiger und die Schulen, welche sie in der Schweiz besuchen, sind hochwertig. Der Vorteil am schweizerischen Schulsystem liegt in meinen Augen im dualen Bildungsweg und darin, dass – wenn man dann eine Matura hat – man freien Zugang zur Universität hat.

Haben Du und Dein Mann Elternzeit genommen? Hatten die Baby-Pausen spürbare Auswirkungen auf Eure Karrieren?

Ich habe bei jedem Kind ein halbes Jahr Pause gemacht. Mein Mann hat nach der Geburt unseres dritten Kindes im Jahr 2009 als erster Oberarzt in seiner Klinik Elternzeit bezogen, damit ich für meinen Habil-Endspurt entlastet war. Es kostete ihn ein wenig Überwindung, das zu verlangen, da es vor ihm in seiner Position noch nie vorgekommen war. Es hat ihm aber langfristig in seiner Karriere nicht geschadet. Heute ist es an jener Klinik in Berlin selbstverständlich, dass auch Männer in Oberarztpositionen Elternzeit beziehen. Was mich selber anbelangt, so denke ich nicht, dass meine Babypausen insgesamt eine spürbare Auswirkung auf meine Karriere hatten. Was Auswirkungen auf meine Karriere gehabt hat, ist die Tatsache, dass ich über Jahre Teilzeit gearbeitet habe.

Was sind Deine Erfahrungen mit einem reduzierten Pensum von 50% als Assistenzprofessorin bzw. 75% als Ordinaria?

Wenn man wie ich über Jahre Teilzeit arbeitete, kann es schwierig sein, im Wettbewerb um eine ordentliche Professur, aber auch im Wettbewerb um einen Grant, um eine Gastprofessur oder um andere attraktive Angebote zu bestehen. Ein anderer Bewerber ohne familiäre Verpflichtungen hat vielleicht mehr Publikationen vorzuweisen oder war an mehr internationalen Konferenzen. Es ist z.B. vorgekommen, dass mir bei einem Berufungsverfahren gesagt wurde, dass ich „nur“ die Zweite auf der Liste sei, weil die erste Person ein paar Publikationen mehr zu verzeichnen habe. Umso wichtiger finde ich es, dass bei Publikationen die Qualität über der Quantität steht.

Die „Teilzeitfalle“ existiert. In der akademischen Welt bezieht sich die Teilzeit nämlich nur auf die Lehre, und nicht auf die Erwartungen, die in Selbstverwaltung und punkto Publikationen an einen gerichtet sind. Deshalb arbeitet man dann faktisch 100% und bezieht dennoch einen Teilzeitlohn. In der Selbstverwaltung sitzt man als Frau in jedem Gremium, „weil es noch eine Frau braucht“, man leistet also mehr Gremienarbeit als viele Männer (das sog. Phänomen der „overused women“). Und auf der anderen Seite gehen alle Lehrer, Sporttrainer oder Eltern von Kinderfreunden davon aus, dass man ja „nur“ Teilzeit arbeitet und demnach eine Ansprechperson mit Zeit ist. Das kann dann in der Kombination anstrengend sein.

Gerade die Vereinbarkeit der Familien- und Karriereplanung erweist sich als Herausforderung für junge Juristinnen und Juristen. Was hat Dir geholfen, Familie und Karriere möglichst in Einklang zu bringen?

Ein offener Geist, eine gute Organisation und eine Portion Humor und Gelassenheit helfen sicherlich immer, eine wissenschaftliche (oder andere) Karriere und Familie zu vereinbaren. Manchmal kann auch ein Abstrich an die Perfektion wohltuend sein. Dann gibt es halt mal bestellte Pizza anstatt Selbstgekochtes. Dann sind die Kinderzähne halt einmal nicht geputzt.

Dank der heutigen technischen Möglichkeiten hat man Gott sei Dank viele Optionen, was die zeitliche und räumliche Ausführung der Arbeit anbelangt. Das kommt mir extrem entgegen. Was ich meide, ist Multitasking in einem gegebenen Moment: Ich habe mir angewöhnt, dass ich komplett konzentriert und fokussiert arbeite, wenn ich arbeite, und dass ich ganz bei den Kindern bin, wenn ich mich um sie kümmere. Ich gehe nicht dauernd an mein Handy, um meine Arbeits-E-Mails zu checken, wenn ich mit ihnen zusammen bin. Wenn ich aber gerade über etwas brüte, möchte ich auch nicht dauernd im Gedankengang unterbrochen werden, dann müssen die Kinder halt warten. Ich multitaske zwar insgesamt, aber nie „at any one given moment“.

Was die Dinge sicher erleichtert, ist, wenn man sich einen Partner aussucht, der mit Kindern und Haushalt möglichst ebenbürtig involviert ist. Zieht der andere Elternteil nicht mit, so wird es schwierig. Deshalb will dieser Schritt, mit wem ich eine Familie gründe, gut überlegt sein, vielleicht noch besser als gewisse berufliche Schritte!

Glaubst Du an einen "holistischen Ansatz" für die Planung der eigenen Karriere? Was bedeutet das Deiner Meinung nach und welche Faktoren sind zu berücksichtigen?

Wenn mit „holistischer Ansatz“ gemeint ist, dass man alle Abläufe der Karriere im Vorhinein durchplant, so glaube ich daran nicht. Man kann nicht voraussehen, welche Türen sich einem noch öffnen und welchen Weg man gehen wird. Aber man kann sich einzelne Ziele setzen und diese konsistent verfolgen. Hingegen glaube ich an einen „holistischen“ Ansatz in der Planung der Karriere, indem man auch externe Faktoren, wie die Familienplanung oder die eigene Gesundheit, in die Erwägungen für oder gegen den nächsten Schritt mit einbezieht.

Du bist Präsidentin der Gleichstellungskommission an der Universität St. Gallen. Was sind die dringlichsten Problemfelder und welche Massnahmen verfolgt ihr, um ein höheres Mass an Diversität und Inklusion unter den Professorinnen und Professoren und in der Wissenschaft zu fördern?

Die Gleichstellungskommission der Universität St. Gallen, welche ich präsidiere, ist ein unabhängiges akademisches Gremium, dass die Angehörigen der Universität in Gleichstellungsfragen berät, Feed-back zu neuen Universitäts-Reglementarien gibt und konkrete Massnahmen zur Verringerung von Ungleichheit vorschlägt und fördert. Wir versuchen strukturell was zu ändern, damit die Universität diverser wird. 2015 wurde vom Universitätsrat eine Diversity-Strategie verabschiedet, in der Diversity als Management-Ansatz anerkannt wird und auf allen Ebenen der Universität implementiert werden soll. Es geht dabei nicht nur um Frauen, es geht z.B. auch um Menschen mit Behinderungen, um LGBTQ+, um Internationalität.

Wir haben derzeit drei dringliche Problemfelder. Erstens streben wir eine Erhöhung des Frauenanteils bei der Professorenschaft auf 30% an der HSG an. Dafür werden verschiedene Massnahmen umgesetzt. Angesetzt wird beim Rekrutierungsverfahren, welches neu strukturiert ist und auch die aktive Rekrutierung von Kandidatinnen vorsieht. Schulungen zu „unconscious biases“ im Berufungsverfahren werden institutionalisiert. Sodann hat jede School (Fakultät) einen sog. Aktionsplan entwickelt, der finanziell unterstützt wurde. Unter Aktionsplänen werden (School)-spezifische Diversity-Ziele und Massnahmenbündel verstanden. Für jede School wurde ein individueller Massnahmenkatalog entwickelt, welcher die jeweiligen Gegebenheiten berücksichtigt.

Zweitens möchten wir die Barrierefreiheit der existierenden Angebote und Räumlichkeiten und des neuen HSG Learning Center sicherstellen. Unsere Gebäude sollen rollstuhlgängig sein, wir diskutieren, ob Zoom wirklich verboten werden soll, obwohl Teamworks für Blinde nichts taugt.

Drittens beschäftigt uns derzeit die Coronakrise. Es gab vielerlei Fragen zu regeln, wie wir als Universität mit Risikogruppen und Arbeitnehmern mit Care-Verpflichtungen umgehen wollen. Die Coronakrise hat auch langfristige Auswirkungen im Hinblick auf die Geschlechterdisparität. Denn Akademikerinnen waren von den Schulschliessungen im Lockdown aufgrund der Neigung, eine höhere Pflegelast zu schultern, negativer betroffen als ihre männlichen Kollegen. Einige Zeitschriften haben zum Beispiel einen starken Abwärtstrend bei den Einreichungen von Autorinnen und Koautorinnen festgestellt. Was bedeutet das konkret für unsere Nachwuchswissenschaftlerinnen? Müssen wir als Universität hier handeln? Solche Fragen diskutieren wir. Es ist eine arbeitsintensive, spannende Aufgabe.

Gibt es überhaupt noch einen „unconscious bias“ gegenüber Frauen in der Wissenschaft? Falls ja, könntest Du uns ein Beispiel nennen?

Unbewusste Denkmuster, oder auch versteckte Vorurteile, sind die positiven oder negativen Assoziationen, die wir bezüglich einer bestimmten Personengruppe haben. Diese Assoziationen werden kaum durch Selbstwahrnehmung erkannt und in einem lebenslangen Prozess sozialen Lernens gebildet, der durch persönliche Erfahrung, die Medien und kulturelle Eindrücke begünstigt wird. „Unconscious biases“ verzerren unsere Wahrnehmung. Jeder Mensch hat sie. Sie dienen dazu, schnelle Urteile über Situationen zu fällen, bspw. um Gefahren zu erkennen. Sie können aber auch zur Falle werden und müssen daher reflektiert werden.

In der Wissenschaft können „unconscious biases“ wie überall negative Folgen haben, insbesondere im Rekrutierungs- und Beförderungsprozess, wenn Leistungs- und Potentialbeurteilungen verzerrt sind und dadurch die besten Talente mitunter übersehen oder nicht befördert werden. Verlaufsstudien zeigen, dass geschlechtsspezifischer „unconscious bias“ qualifizierte Bewerberinnen innerhalb eines Verfahrens eliminiert, trotz erklärter Diversity-Absichten bei den Beteiligten. „unconscious bias“ reduziert Diversity in der Hochschule und im Hochschulsystem und wirkt damit über konkrete Einzelverfahren hinaus. Ich habe es schon zigfach und an den verschiedensten Universitäten erlebt, dass kompetente, berufungsfähige Frauen zur Auswahl standen, sich aber letztlich ein (nicht besser qualifizierter) Mann durchgesetzt hat und auf Nummer eins der Liste stand. Da hilft es dann wenig, wenn in der Ausschreibung steht, dass Frauen besonders zur Bewerbung aufgefordert werden, weil der Frauenanteil erhöht werden solle.

Auch das gute Klima und die Kultur im Unternehmen können durch unbewusste Vorurteile leiden, was sich negativ auf die Motivation des akademischen Nachwuchses und so letztendlich auf den akademischen Lauf der Betroffenen auswirken kann. Wir haben deshalb an der Universität St. Gallen – u.a. für Mitglieder von Berufungskommissionen – die Möglichkeit des Trainings in einem „unconscious bias“-Workshop eingeführt und versuchen, dies zu institutionalisieren. Denn in Erkenntnis dieser biases sollten die jeweiligen Kriterien – z.B. die Selektionskriterien – reflektiert und angepasst werden.

Wie bist Du mit Fragen in Einstellungsgesprächen umgegangen, die auf Geschlechtsunterschiede oder das Privatleben abzielten? Welche Tipps hast Du diesbezüglich für Frauen?
 

Ich habe leider oft treu-doof Auskunft gegeben und auf die Frage, ob ich mir etwas trotz drei Kindern zutraue, erklärt, wie genau mein Betreuungs-Set-up aussieht. Das würde ich heute nicht mehr so handhaben. Natürlich darf man in einem Einstellungsgespräch nicht schroff werden, denn man will sich ja den good-will nicht verspielen, aber ich wäre heute doch ein wenig bestimmter. Wie wäre es mit: „Sie können mir vertrauen, dass ich das alles durchdacht habe.“ Oder: „Wenn ich mir das nicht zutrauen würde, so wäre ich nicht hier.“ Nicht empfehlen würde ich die Bemerkung „Fragen Sie das die Männer auch?“ oder ähnlich. Denn letztlich möchte man ja die Stelle haben. Fragen nach Kinderplanung würde ich opportun beantworten. Wird man direkt gefragt, ist es arbeitsrechtlich zulässig, unehrlich zu antworten; das ist als „Notwehrrecht der Lüge“ anerkannt. Ich persönlich wäre aber zurückhaltend mit lügen, da man mit der zukünftigen Arbeitgeberin ein Vertrauensverhältnis anstrebt. Ich würde versuchen, vage zu bleiben, z.B. „Ich plane derzeit gerade nicht, ein weiteres Kind zu haben“.

 

Du hast erwähnt, dass es unterschiedliche Führungsstile gibt: nämlich den vertikalen und den horizontalen Führungsstil. Was ist darunter zu verstehen und welche Rolle spielen diese Unterschiede im täglichen Berufsleben?

Ich wurde mal von AcademiaNet zu einem Workshop zum Thema „Berufliche Machtspiele zwischen Männern und Frauen in der Wissenschaft“ eingeladen. Der Workshop behandelte das typische Machtgefüge im noch immer männlich dominierten Wissenschaftssystem. Im Workshop wurde das Begriffspaar vertikale versus horizontale Kommunikation benutzt. Das geht auf die Soziolinguistin Deborah Tannen von der Georgetown University zurück. Die vertikale Kommunikation orientiert sich zuallererst an „Rang und Revier“, nicht an den Inhalten. Die horizontale Kommunikation orientiert sich an Inhalten, an Sachfragen; Rangfragen spielen höchstens sehr viel später eine Rolle. Letzteres ist vorrangig ein weiblicher Kommunikationsstil. Diesen Unterschied zu verstehen hat mir dabei geholfen, mich bei vertikal kommunizierenden Menschen besser durchsetzen zu können. Manchmal genügt eine selbstbewusste Körperhaltung oder ein gezieltes Schweigen, gepaart mit einem vielsagenden Blick, um ein Machtspielchen zu durchbrechen.

Es gibt Studien, die belegen, dass Frauen im Gegensatz zu ihren männlichen Kollegen dazu neigen, weniger Eigenwerbung zu machen. Was können Frauen aus Deiner Sicht tun, um im professionellen Umfeld selbstbewusster und sichtbarer zu werden?

Selbstbewusstsein kann man trainieren. An der Sichtbarkeit kann man arbeiten. Aber man muss sich überhaupt erst mal darüber bewusst sein, dass man am eigenen Selbstbewusstsein und der eigenen Sichtbarkeit was verbessern könnte. Und dann erst kann man sich dafür entscheiden, in deren Ausbau etwas zu investieren.

Ich habe mal eine Studie gelesen, dass Frauen sich selber beim Publizieren viel seltener selber zitieren als Männer. Ich dachte, das soll mir nicht passieren. Ich habe fortan bewusst auch mal einen eigenen Journal-Artikel zitiert, ohne das peinlich oder angeberisch zu finden. Genauso sollte man bewusst und selbstbewusst auf Leute zugehen, die für das eigene Netzwerk interessant sein könnten. Es ist naiv, zu denken, dass die eigene Leistung von den anderen gesehen wird. Es genügt nicht immer, die Arbeit „für sich selbst sprechen zu lassen“. Man muss die eigene Leistung sichtbar machen. Das kann man auf vielen Wegen tun. Man kann z.B. die eigene Publikation oder Forschung einigen entscheidenden Leuten zuschicken oder mitteilen. Oft genügen schon wenige Kontakte, wenn diese Kontakte zur richtigen Interessensgruppe führen. Ich denke, dass es heute viel mehr Möglichkeiten gibt, sich selber sichtbar zu machen. Früher waren dies oft Abendveranstaltungen, auf die ich wegen meiner Kinder verzichtet habe. Heute gibt es unzählige neue Wege, auch digitale. Diese sollte man nutzen.

Welche Juristin hat Dich so inspiriert, dass sie als Vorbild für breaking.through nominiert werden sollte und wieso?

Ich hatte leider selber wenige Frauen-Vorbilder. Umso wichtiger ist mir heute der Austausch mit anderen Frauen, die Ähnliches leben und erleben wie ich. Viele dieser Frauen haben Sie schon portraitiert. Neu nominieren möchte ich gerne die inspirierenden Frauen Dr. Dagmar Kamber Borens und Prof. Dr. Christiana Fountoulakis, die beide eine erfolgreiche Karriere und tolle Kinder souverän vereinbart bekommen und mit denen man sich ganz hervorragend austauschen kann.

Vielen Dank für das Gespräch und die Zeit, die Du Dir dafür genommen hast!

Basel/Zürich, 25. September 2020. Prof. Dr. Isabelle Wildhaber, LL.M. hat das Interview schriftlich beantwortet. Die Fragen stellte Florence J. Jaeger.

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