Dr. Andrea Meier, LL.M. im Porträt

 

"Man muss sich seinen Platz suchen und ihn beanspruchen."

Dr. Andrea Meier, LL.M., Partnerin bei Wartmann Merker, berichtet über Ihre Rolle als Schiedsrichterin und Anwältin in internationalen Schiedsgerichtsverfahren und ihren Weg zu dieser Position, die Bedeutung von Teilzeitregelungen und beruflicher Förderung junger Anwältinnen und Anwälte für mehr Diversität in den Kanzleien.

Frau Meier, Sie haben seit 2002 das Anwaltspatent und arbeiten seither als Anwältin. Gab es für Ihre Entscheidung, in diesem Berufszweig zu arbeiten, einen besonderen Impuls?

 

Ich begann mein Studium mit Geschichte und Politikwissenschaften. Inhaltlich hat mich das sehr interessiert, aber gleichzeitig hatte ich keine klare Vorstellung davon, wohin mich dieses Studium später beruflich führen sollte. Deshalb wechselte ich zu den Rechtswissenschaften. Das Studium der Rechtswissenschaften war für mich ein Kompromiss. Die echte Faszination für das Gebiet kam bei mir mit der beruflichen Praxis auf. Mich reizt der abwechslungsreiche Alltag einer Prozessanwältin. Ich werde täglich herausgefordert. Rückblickend glaube ich, dass ich auch als Geisteswissenschaftlerin glücklich geworden wäre. Das ist ja das Spannende im Leben: Es gibt verschiedene Wege, zumindest wenn man das Privileg auf Bildungszugang hat, und selten ist einer zwingend.

Ihr Kern-Fachbereich ist das Schiedsverfahrensrecht in internationalen Handelsstreitigkeiten. Wie kamen Sie zu dieser Spezialisierung?

Nach dem Studium war ich als Vorbereitung auf die Anwaltsprüfung für zwei Jahre als Auditorin an einem Gericht tätig. Dabei wurde mein Interesse für das Verfahrensrecht geweckt. Danach suchte ich gezielt nach einer Tätigkeit im Bereich Prozessführung. Wichtig war mir auch, international arbeiten zu können, auf Fällen mit Auslandbezug und ausländischen Parteien. Die internationale Schiedsgerichtsbarkeit bietet all das. Sie erlaubt mir auch, auf Englisch zu arbeiten und mit verschiedenen Rechtssystemen in Berührung zu kommen. Ich empfinde dies als Privileg. Nach meinem ersten Schiedsfall, den ich als junge Anwältin mitbegleiten durfte, war mir klar: Darauf will ich mich spezialisieren!

Gibt es Erfahrungen, die Sie geprägt haben und die Sie jungen Juristinnen weitergeben würden mit Hinblick auf die ersten Jahre nach dem Berufseinstieg?

Wenn ich heute auf meine ersten Jahre als Anwältin zurückblicke, stelle ich fest, dass ich mich vor allem auf die Qualität meiner Arbeitsleistungen und auf die Übernahme von internen Aufgaben konzentriert habe. Dies ist natürlich wichtig. Es genügt aber nicht. Wichtig ist auch, dafür zu sorgen, dass die eigenen Leistungen und Ambitionen intern wahrgenommen werden. Auch sollte man früh damit beginnen, sich innerhalb und ausserhalb der Kanzlei ein gutes Netzwerk zu schaffen. Die Kontakte, die man sich früh in der Karriere aufbaut, sind oft die wichtigsten. Meine Kontakte, die ich in den Unter-40-Gruppen aufgebaut habe, sind für mich auch heute noch sehr wertvoll. Wenn man sich einmal eine Position erarbeitet hat, hat man mehr Freiheit, sich die Dinge auszusuchen. Dann kann man auch mal zu Vorträgen oder Veröffentlichungen nein sagen. Aber in den ersten Jahren werden hierdurch wichtige Weichen gestellt. Dessen sollte man sich bewusst sein.

Auch in Sitzungen habe ich eine Tendenz wahrgenommen, dass sich jüngere Frauen mehr zurückhalten, obwohl sie äusserst kompetent sind. Ich hatte bei meinem Berufseinstieg auch diese Neigung, aber daran muss man wirklich arbeiten und sich einbringen. Partner/-innen und Anwälte/-innen sind häufig starke Persönlichkeiten, in deren Gegenwart man sich den Raum bewusst nehmen muss. Man muss sich seinen Platz suchen und ihn beanspruchen. Das gilt für Männer wie für Frauen! Ich finde es sehr schade, wenn jemand, der fachlich höchstkompetent ist, in Sitzungen überrollt wird.

Ich erinnere mich an einen Rat, den mir vor etlichen Jahren ein Partner gab: wenn wir in Sitzungen mit dem Klienten seien, müsse ich meinen Standpunkt einbringen und vertreten. Es sei meine Pflicht, mich einzubringen, da ich schliesslich ebenfalls auf dem Mandat arbeite und daher meine Gedanken dazu wertvoll seien. Dieses Erlebnis hat mich quasi wachgerüttelt: Wenn man ein Team ist, kann man auch vor dem Klienten Punkte diskutieren. Für mich war es ein wichtiger Ratschlag, meine Meinung zu formulieren und hierdurch auch nach aussen Verantwortung zu übernehmen. Das hat aber auch viel mit Souveränität seitens des jeweiligen Vorgesetzten zu tun – ein offener Umgang miteinander im Team und Diskussionsbereitschaft sind dafür unabdingbar.

Ich denke, man müsste junge Juristinnen und Juristen mehr „in die Pflicht nehmen“. Durch Erfolge bei solchen Aufgaben gewinnen sie dann an Selbstvertrauen: In diese Verantwortung kann man hineinwachsen.

Sie haben nicht nur in Harvard für Ihren LL.M. studiert, sondern auch noch promoviert. Inwieweit denken Sie sind solche Abschlüsse für junge Juristinnen und Juristen heute relevant(er) geworden? Denken Sie, dass solche Abschlüsse bzw. Titel für Frauen nochmals wichtiger sind als für Männer?

Der LL.M. war für mich toll wegen des Netzwerkes, das man mitnimmt. Wir waren 150 LL.M.-Studenten und stehen immer noch in Kontakt zueinander. Ein LL.M. im englischen Sprachraum ist zu empfehlen, falls Englisch nicht die Muttersprache ist. Als Alternative kommt auch ein Praktikum in einer ausländischen Kanzlei in Frage. Eins von beiden sollte es aber sein. Englisch zu sprechen ist zentral und heutzutage aus meiner Sicht eine unabdingbare Voraussetzung. Selbst in staatlichen Verfahren ist ein substantieller Teil der Materie mittlerweile grenzüberschreitend: man hat mit englischsprachigen Dokumenten und Verträgen zu tun oder auch mit Klienten, die nur auf Englisch kommunizieren. Wenn man auf internationalen Fällen tätig sein will, ist eine solche Auslanderfahrung daher unabdinglich, ganz abgesehen davon, dass sie auch persönlich eine Bereicherung darstellt.

Die Promotion ist ein etwas anderes Thema. Sie ist sehr aufwändig (lacht)! Ein Jahr netto wird man mindestens aufbringen müssen, meist noch länger, wenn man sie berufsbegleitend schreibt. Für mich war sie in persönlicher Hinsicht wichtig, da sie mir erlaubte, mich vertieft mit einem Thema auseinanderzusetzen. Den Stellenwert darf man aber nicht überbewerten, gerade in einem Gebiet wie der internationalen Schiedsgerichtsbarkeit. Dort stammen meine Kollegen aus den verschiedensten Ländern. Viele haben nicht promoviert, da dies in ihren Ländern nicht üblich ist, es sei denn, man wolle eine akademische Karriere einschlagen. Wichtiger sind die praktische Erfahrung und die Fälle, auf denen man gearbeitet hat. Diese sind es, die nachher zählen.

Daher wäre mein Ratschlag an jüngere Anwältinnen und Anwälte in meinem Fachbereich, dem Studium oder Praktikum im Ausland Priorität einzuräumen. Hat man darüber hinaus ein ausgeprägtes Interesse an wissenschaftlicher Tätigkeit, ist die Promotion ein lohnendes zusätzliches Ausbildungsziel.

Dass die Promotion für Frauen noch wichtiger ist als für Männer, glaube ich nicht. Es hilft unter Umständen, diesen Nachweis der eigenen Kompetenz zu haben. Ich bin aber der Ansicht, dass die berufliche Erfahrung und das „Standing“, das man sich erarbeitet hat, deutlich wichtiger ist. Die Kompetenz sollte nicht an Titeln gemessen werden, sondern an der beruflichen Leistung.

Sie sind nicht nur als Parteivertreterin tätig, sondern werden auch regelmässig als Schiedsrichterin ernannt. Wie unterscheiden sich die beiden Tätigkeiten aus Ihrer Erfahrung und was kann ein solcher Perspektivenwechsel für die eigene Praxis bewirken?

Als Schiedsrichterin muss ich entscheiden, was richtig oder falsch ist. Dies ist eine der schwierigsten Aufgaben überhaupt, aber auch eine der wichtigsten. Die Entscheidungsfindung ist ein spannender Prozess. Man muss in sich hineinhören, Argumente gegeneinander abwägen und zu einem gerechten Entscheid gelangen. Dabei muss man sich ständig hinterfragen, ob man sich nicht von vorgefassten Meinungen und unbewussten Vorurteilen leiten lässt. Integrität und der Wille, die richtige statt die bequeme Lösung zu finden, sind für diese Aufgabe unabdinglich.

Die Parteivertretung hat eine andere Ausrichtung. Hier geht es um Überzeugungsarbeit: Man muss die Fakten so darstellen, dass das Gericht sie versteht und der eigenen Darstellung folgt. Im Zentrum stehen auch strategische Überlegungen und der Umgang mit dem Klienten.  

Die Möglichkeit des Perspektivenwechsels ist ein Privileg und macht mich zu einer besseren Parteivertreterin und umgekehrt zu einer besseren Schiedsrichterin. Als Schiedsrichterin erkenne ich, welche Art von Parteivortrag mich überzeugt und was ich von einer Anwältin erwarte – und was nur unnötiges Gehabe ist (lacht). Als Anwalt vergisst man manchmal, dass man den Schiedsrichter überzeugen muss und nicht den Klienten, der mit im Raum sitzt. Das hilft sicher. Auch umgekehrt, wenn ich als Anwältin Schiedsrichter beobachte, nehme ich wahr, was mich bei Schiedsrichtern ärgert, z.B. das Fehlen einer klaren Verfahrensführung oder mangelnde Vorbereitung. Das ist sehr bereichernd und ein Privileg meines Berufes.

Es besteht zudem auch immer die Möglichkeit, dass man Kollegen wieder trifft; man weiss nur nicht, in welcher Rolle. Das gibt eine gewisse Kontrollfunktion für die eigene Tätigkeit. Man pflegt einen kollegialen und professionalen Umgang in dieser doch kleinen Gemeinschaft – denn plötzlich sitzt man gemeinsam auf dem Schiedsgericht!

Sie haben drei Jahre vor Ihrer Ernennung zur Partnerin die Kanzlei gewechselt. Was hat Sie zu diesem Wechsel nach sieben Jahren in der vorherigen Anwaltskanzlei bewogen?

Ich wollte weiterhin vorwiegend in der internationalen Schiedsgerichtsbarkeit tätig sein und mit dieser Ausrichtung Partnerin werden. Wenn sich diese Möglichkeit beim bestehenden Arbeitgeber nicht in der gewünschten Form bietet, muss man die Konsequenzen ziehen und offen für einen Wechsel sein. Zum Glück ist der Anwaltsmarkt durchlässiger geworden und Wechsel sind heutzutage in jedem beruflichen Stadium möglich. Ich kann jüngeren Berufskolleginnen aus eigener Erfahrung nur raten, sich primär darauf zu konzentrieren, in welchem Bereich sie längerfristig tätig sein möchten und welche Spezialisierung sie anstreben. Hat man sein Profil auf diese Weise geschärft, kann man prüfen, ob dieses zum derzeitigen beruflichen Umfeld passt oder ob ein Wechsel angezeigt ist.  

In der Partnerschaft Ihrer Kanzlei waren Sie für fünf Jahre die erste und einzige Frau. Wie hat Sie diese Erfahrung geprägt? Gab es noch weitere Situationen, in denen Sie „die Erste“ waren?

Wir haben in unserer Kanzlei-Partnerschaft eine sehr offene und faire Kommunikationskultur und ich hatte nie das Gefühl, ich sei im Nachteil, einzig weil ich eine Frau bin. Es war für mich aber auch immer klar, dass dies nur eine Übergangssituation sein kann und wir weitere Frauen nachziehen sollten. Der Hauptgrund dafür ist aber nicht, dass ich denke, es wäre alles wesentlich anders und besser bei einem höheren Frauenanteil in der Partnerschaft. Die Diskussion über „typisch weiblich“ oder „typisch männlich“ finde ich immer schwierig. Es ist doch mehr eine Frage der Persönlichkeit, die hinzukommt. So eine Einordnung kann nicht auf den Einzelfall gemünzt werden. Es gibt zwar Studien (z.B. eine neue deutsche Studie, welche in Science veröffentlicht wurde), welche besagen, dass Männer risikofreudiger sind und weniger Angst vor dem Misserfolg haben, während Frauen mehr auf Sicherheit bedacht sind. Weiter würden Frauen eher kooperatives Verhalten ihrer Mitmenschen belohnen – im Schnitt. Diese Ergebnisse sind allerdings mit Vorsicht zu geniessen, da es sich nur um Tendenzen handelt. Man muss immer die Person im Blick behalten. Manche Frauen sind viel risikofreudiger als Männer. Wenn sich die Frage stellt, wen brauchen wir noch in der Partnerschaft, geht es für mich darum, sich die einzelne Person und ihre Fähigkeiten anzusehen.

Für mich ist der Hauptgrund, weshalb es mehr Frauen auf Partnerebene geben sollte, schlicht und ergreifend Gerechtigkeit. Es gibt so viele talentierte junge Anwältinnen. Der Anteil der Studentinnen im Hauptfach Rechtswissenschaft liegt aktuell bei ca. 59%. Es kann nicht sein, dass davon nur so wenige den Schritt zur Partnerin schaffen. Da läuft etwas fundamental falsch.

Was denken Sie sind die Gründe, weshalb bei Ihnen in der Kanzlei der Anteil der Anwältinnen auf der Ebene unter der Partnerschaft so hoch ist?

Viele Frauen studieren Jura und streben danach in den Anwaltsberuf. Sicher, die ersten Jahre in den Kanzleien bleibt es dabei, dass gut die Hälfte der Associates weiblich ist. Die dann entstehende Lücke, wenn es sich später ausdünnt, ist das grosse Problem.

Die Frage ist, ob die Frauen nach diesen Anfangsjahren im Anwaltsberuf bleiben und die Hürde Partnerschaft nehmen. Ein Thema ist es sicher die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Hier müssen wir ansetzen. Es braucht von Seiten der Kanzlei praktikable Lösungen, um Frauen mit Kindern den Sprung in die Partnerschaft aufzuzeigen. Es müssen Partnerschaftsmodelle geschaffen werden, welche Frauen – und auch Männern ( ! ) – erlauben, flexibel zu arbeiten, um Familie und Beruf unter einen Hut zu bringen. Das bedeutet dann Flexibilität sowohl bei den Arbeitszeiten als auch dem Arbeitsort. Die technische Entwicklung fördert das ortsunabhängige Arbeiten, was ich als grosse Chance sehe.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist aber bei weitem nicht der einzige Faktor, warum deutlich weniger Frauen als Männer die Stufe Partnerschaft erklimmen. Es liegt auch immer noch an – oftmals unbewussten – Vorurteilen gegenüber Frauen, z.B. dass man ihnen die Rolle schlicht nicht zutraut. Eine fatale Kombination entsteht, wenn die Anwärterin selbst auch an ihrer Eignung zweifelt.

Ich höre oft von jüngeren Juristinnen, dass sie es sich nicht zutrauen. Ich habe das früher auch bei mir beobachtet. Die neuen – ungewohnten – Situationen führen zu Verunsicherung. Ich denke, diese Unsicherheit bei jungen Frauen kann auch von den hohen Ansprüchen an die eigene Leistung stammen. Sie neigen dazu, sich einen enormen Druck aufzubauen. Da braucht es männliche und weibliche Vorgesetzte, die diesen Teufelskreis durchbrechen und klar und unmissverständlich für die Anwärterin einstehen. Ein guter Arbeitgeber erkennt das und sieht das Potenzial in der Person.

Dann habe ich aber auch von manchen Frauen gehört, dass sie sich „den ganzen Stress nicht antun wollen“. Das mag im Einzelfall berechtigt sein. Es ist eine Herausforderung, wenn man die nächste Stufe erklimmen will. Es ist kein „nine-to-five“ Job. Aber man kann versuchen, an seiner Stressresistenz zu arbeiten und sich statt gestresst positiv herausgefordert zu fühlen. Das muss ich mir auch immer wieder sagen. Oft passiert es bei mir im Kopf, ob ich mich gestresst fühle. Und dann muss man sich Grenzen setzen. Dadurch bekommt man auch eher das Gefühl, die Kontrolle zu behalten und nicht im Hamsterrad gefangen zu sein. Für mich war entscheidend zu lernen, welche Ressourcen ich mir schaffen kann. Schliesslich soll dieser Beruf auch nach Jahren noch Spass machen und nachhaltig ausgeübt werden können.

Welche Bedeutung haben Coaching bzw. Mentoring für junge Juristen und Juristinnen in praktischen Belangen aus Ihrer Erfahrung?

Bei meinem Berufseinstieg 2003 waren diese ganzen Coaching-Geschichten wirklich noch in den Kinderschuhen, zumindest bei Anwälten. Ich glaube aber, es gehen zu viele Talente „verloren“ oder werden nicht ausgeschöpft, weil die Personen verunsichert sind oder sich zu sehr zurücknehmen. Das ist ein enormer Verlust. Mir ist es ein Anliegen, diese Personen dabei zu behalten. Ich war bei meinem Weg oft hin und her gerissen, welche Richtung ich einschlagen soll, und ich finde, das ist auch in Ordnung. Es soll ein Austausch stattfinden zwischen Anwälten und ihren Vorgesetzten. Die/der Vorgesetzte sollte nachhaken, um herauszufinden, warum Zweifel oder Unsicherheit da sind. Jeder hat die Freiheit, sich dafür zu entscheiden nicht Partner(in) in einer Anwaltskanzlei zu werden, dafür gibt es legitime Gründe. Aber dieser Schritt sollte nicht aus den falschen Gründen ausgeschlossen werden.

Zur Förderung gehört sicher auch, Berufseinsteiger an die praktische Seite des Anwaltsberufes heranzuführen. Dazu gehören schon grundlegende Dinge, wie etwa der Auftritt gegenüber Klienten oder das Verhalten in Verhandlungen oder vor Gericht. Auch wie man neuen Umsatz generiert oder Mandate akquiriert – oder dass dies überhaupt eine Rolle spielt. Man lernt in der klassischen juristischen Ausbildung weder zu führen noch zu verkaufen, sondern nur das Fachliche. Man hat keine psychologische Ausbildung. Das wird aber alles von Partnern erwartet. Solche Coachings wären wirklich wichtig – für Frauen wie Männer gleichermassen.

Wie sehen Sie das Potential für kleinere Boutique-Kanzleien in Ihrem Fachbereich gegenüber den klassischen Full-Service Wirtschaftskanzleien?

Aus meiner Sicht haben kleinere, spezialisierte Boutique-Kanzleien grosses Potential. Wir verfolgen diese Strategie schon seit mehreren Jahren und sind damit erfolgreich. In unserem spezialisierten Bereich können wir auch mit Grosskanzleien mithalten, haben aber gleichzeitig eine schlankere Kostenstruktur, viel Flexibilität und weniger Interessenkonflikte. Was bei uns allerdings wegfällt, ist das sog. „Cross-selling“. Wir haben keine grosse Corporate-Abteilung, welche uns Fälle zuweisen kann. Als Boutique muss man Unternehmen überzeugen, dass sie gerade wegen unserer Spezialisierung zu uns kommen, wenn sie einen strittigen Fall haben, auch wenn sie für andere Belange die Dienste einer anderen Kanzlei in Anspruch nehmen. Dies bedeutet für uns, dass wir ausgewiesene Spezialisten sein und bleiben müssen.

Es wird aktuell eine Initiative für einen Vaterschaftsurlaub in der Schweiz vorbereitet, durch die der gesetzliche Anspruch auf freie Zeit nach der Geburt eines Kindes für Männer von einem auf 20 Tage erhöht werden soll.* Denken Sie, dass eine solche Regelung geeignet wäre, Gleichberechtigung zwischen Männern und Frauen zu fördern? Oder wäre dies lediglich eine teure, jedoch nicht zweckdienliche Massnahme, die die Gesellschaft am Ende nicht massgeblich beeinflussen wird?

Es scheint sich ein Kompromiss von zwei Wochen abzuzeichnen, der als parlamentarischer Gegenvorschlag zur Abstimmung unterbreitet werden soll. Das ist ein Anfang. Allerdings denke ich, dass zwei Wochen wohl nicht reichen, wenn ein Mann seine Lebenspartnerin ernsthaft entlasten will. Juristen sollten die Möglichkeiten nutzen, die sich ihnen in einem gutbezahlten Umfeld bieten, und von ihrem Arbeitgeber zusätzlich unbezahlten Urlaub einfordern. Unbezahlte Familienzeit muss möglich sein. Aber die muss dann auch genommen werden!

Ich denke hier nicht an gemeinsamen Familienurlaub, sondern an Übernahme der Kinderbetreuung, so dass die Partnerin z.B. nach drei oder vier statt der üblichen sechs Monate an ihre Arbeitsstelle zurückkehren kann (wenn sie dies will). Den Männern, die anführen, es sei unmöglich, Vaterschaftsurlaub zu nehmen, und schlecht für ihre Karriere, muss ich sagen: es sind doch auch eure Kinder! Wenn die Männer dies aber nicht von ihren Arbeitgebern verlangen oder sogar von einem bestehenden Angebot keinen Gebrauch machen, wird sich hier auch nichts bewegen. Da sind wiederum auch die Frauen in der Pflicht, das Thema mit ihren Partnern zu diskutieren. Gleichberechtigung muss am Arbeitslatz und zu Hause eingefordert werden. Es gibt hier sicher nicht den einen einzigen Weg. Dieser hängt von der privaten Situation und den eigenen Wünschen und Vorstellungen ab. Hier ist es auch ermutigend, dass es mittlerweile mehr „Role Models“ gibt.

Welche Juristin hat Sie so inspiriert, dass sie als Vorbild für breaking.through nominiert werden sollte und wieso?

Inspiration finde ich vor allem in meiner eigenen Generation. Hier treffe ich auf eine ganze Reihe von Frauen, welche sich gegenseitig unterstützen, dies aus Respekt vor dem Können der Kolleginnen und im Wissen, dass uns dies auch beruflich weiterbringt.

Vielen Dank für das Gespräch und die Zeit, die Sie sich dafür genommen haben!

Zürich, 21. November 2018. Das Interview führte Charlotte Rosenkranz.
*Anm. d. Redaktion: hiermit war die Initiative des Vereins "Vaterschaftsurlaub jetzt!" in Bezug genommen.

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